بررسی و مقایسه مدل های ارزیابی منابع انسانی | abroad | 5618

دانشجوی محترم سلام و عرض ادب. حتما از دنیال فایل بررسی و مقایسه مدل های ارزیابی منابع انسانی گشتن خسته شدید. خبر خوب اینکه سایت ما این فایل را با ارزانترینت قیمت آماده کرده و الان شما می تونید اونرو دانلود کنید. پس دیگه دنبال نکرد. اگر در هنگام پرداخت هزینه فایل با ارور مواجه شدید می توانید از مرورگر دیگری استفاده کنید شاید مشکلتان حل شود.

١٤٧ ﻏﻼم ﻣﻦ ﮔﻔﺖ ﻣﻦ از بررسی و مقایسه مدل های ارزیابی منابع انسانی ﻣﺼﺮ ﺑﻪ اﯾﻦ ﮐﺸﻮر آﻣﺪه بررسی و مقایسه مدل های ارزیابی منابع انسانی ام ﮐﻪ در اﯾﻨﺠﺎ ﺳﮑﻮﻧﺖ بررسی و مقایسه مدل های ارزیابی منابع انسانی ﮐﻨﻢ و ﺷﻨﯿﺪم ﮐﻪ ﭘﺎدﺷﺎه ﺳـﺎﺑﻖ بررسی و مقایسه مدل های ارزیابی منابع انسانی ﻣﺼﺮ در اﯾﻨﺠﺎﺳﺖ و ﺑﻪ ﺧﻮد بررسی و مقایسه مدل های ارزیابی منابع انسانی ﮔﻔﺘﻢ ﭼﻮن ﺧﺪاوﻧﺪﮔﺎر ﻣﺎ در ا بررسی و مقایسه مدل های ارزیابی منابع انسانی ﯾﻦ ﮐﺸﻮر اﺳﺖ ﺑﻬﺘﺮ آﻧﮑﻪ

بررسی و مقایسه مدل های ارزیابی منابع انسانی

ارتباط با ما

... دانلود ...

عنوان محصول: بررسی و مقایسه مدل های ارزیابی منابع انسانی

بررسی و مقایسه مدل های ارزیابی منابع انسانی

هدف از این تحقیق بررسی و مقایسه مدل های ارزیابی منابع انسانی بصورت کامل و جامع و با منابع جدید می باشد

مشخصات فایل

تعداد صفحات

110

حجم

293/665 کیلوبایت

فرمت فایل اصلی

docx

توضیحات کامل

دانلود پایان نامه رشته مدیریت

بررسی و مقایسه مدل های ارزیابی منابع انسانی

مدلهای ارزیابی عملکرد

     در اواخر دهه 1980، مقالات متعددي در نشریات مدیریتی اروپا و آمریکا در مورد ناکارآمدي روش‌های سنتی ارزیابی عملکرد شرکت ها منتشر شد . در سال1987 ،  60 درصد از مجموع 260 مدیر مالی و 64 مدیر اجرایی شرکت های آمریکایی از سیستم ارزیابی عملکرد شرکت خود ناراضی بودند]14 [

معمولاً در روش‌های سنتی ارزیابی عملکرد سازمانی،  محدودیت‌هایی بسیاری وجود دارد. اساس و بنیان  بیشتر این روش‌ها بر پایه معیارهای مالی قرار دارد. این شیوه ارزیابی‌ها به دلیل عدم انعکاس کامل دلایل توفیق و یا عدم توفیق شرکت یا سازمان دراجرای فرایندها کارایی و اعتبار لازم را نداشته و به همین دلیل در حمایت از برنامه‌های  راهبردی سازمان ناتوان می‌باشند. در واقع این روش‌ها نمی‌توانند یک رابطه علت و معلولی بین راهبردها و یا فرایندها برقرار کنند و لذا عوامل محرکه‌ی فعالیت‌ها ناشناخته مانده و در نهایت امکان پیگیری مستمر و به دست آوردن توفیقات متعالی وجود نخواهد داشت.

امروزه مدل ها و روش‌های متنوعی برای ارزیابی عملکرد سازمان ها و شرکت ها به وجود آمده که هر کدام ویژگی‌های خاص خود را دارند. از جمله این روش‌ها می‌توان به الگوی تعالی سازمانی بنیاد کیفیت اروپا EFQM) )، روش کارت امتیازی متوازن (BSC)، الگوی تحلیل پوششی داده  (DEA)، روش مالکوم بالدریج  ، روش تحلیل سلسله مراتبی  (AHP) و . . . اشاره کرد. ]15 [،]16 [، ]17 [،]18 [، [19]

- مدل های ارزیابی عملکرد کارکنان

در این قسمت مهمترین و معروفترین مدل های ارزیابی منابع انسانی که توسط سازمان ها، مؤسسات و انجمن های ملی و بین-المللی به منظور ارزیابی منابع انسانی سازمان ها و شرکت ها مورد استفاده قرار می گیرند ارائه می گردد. این مدل ها به شرح زیر هستند:

1-  مدل جایزه تعالی منابع انسانی ایران

2-  منابع انسانی در مدل بالدریج

3-  منابع انسانی در مدل بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت

4-  مدل سرمایه گذاری در منابع انسانی(آی. آی. پی)

5-  مدل توسعه گر منابع انسانی

6-  مدل تعالی عملکرد تنسی

7-  مدل محیط کار عالی

8-  مدل جوایز بهترین ها

9-  مدل بلوغ قابلیت افراد

10- مدل تی. ئی. ای. ام

11- مدل ارزیابی عملکرد کارکنان مبتنی بر شایستگی در وزارت نیرو

12- مدل ارزیابی عملکرد کارکنان مبتنی بر شایستگی در سازمان تامین اجتماعی

13- مدل ارزیابی عملکرد کارکنان مبتنی بر شایستگی  های مدیریتی در بخش نظامی، دولتی و عمومی کشور کانادا

14- الگوی ارزیابی عملکرد کارکنان مبتنی بر شایستگی مدیران اجرایی بخش های دولتی در استرالیا

15- مدل ارزیابی عملکرد کارکنان شرکت فورد

16- مدل اونت

17- مدل ارزیابی های نوین منابع انسانی در ایران خودرو

18- الگوی فریس

شاخصهای ارزیابی عملکرد سازمانها

برای سنجش و ارزیابی عملکرد هر سازمانی (اعم از سازندگان کالاها یا ارائه دهندگان خدمات)، معیارها و شاخصهای گوناگون و متفاوتی مورد استفاده قرار می گیرند. برخی از شاخصهایی که بیش از سایر معیارهای ارزیابی عملکرد رایج تر می باشند عبارتند از:

اثربخشی ، با پاسخ به سوالاتی از این قبیل معلوم می شود که: آیا برای رسیدن به هدفهای سازمان فعالیتهای درستی را انجام می دهیم؟ آیا مشکلات سازمان را به درستی تشخیص داده ایم، و در صدد رفع آنها بر آمده ایم، به طوری که به هدفهای سازمان در موعد مقرر دست یابیم؟ درجه دسترسی به هدفهای از پیش تعیین شده در هر سازمان، میزان اثر بخشی را در هر سازمان نشان می دهد(طاهری، 1384، 17).

کارایی ، بازده یا نسبت کار انجام شده به منابع مصرف شده و انجام امری به بهترین طریقه بوسیله فرد حائز شرایط در بهترین محل و مناسبترین وقت نیز تعریف گردیده است(فرهمند، 1382، 173).

کیفیت ، کیفیت یعنی میزان مرغوبیت محصولی یا ارائه خدمتی بالاتر از حد متوسط، با توجه به قیمت مناسب و قابل رویت(نجف بیگی، 1378، 154).

نوآوری ، به میزان تطابق محصولات تولیدی و فرآیندهای تولیدی یک سازمان در قبال تغییرات تقاضا و نیازهای جدیدی مشتریان، تغییرات تکنولوژی و ساخت محصولات جدید گفته می شود.

نوآوری به منظور براورد نیازهای جدید یا ایجاد تقاضای جدید و کسب سهم بیشتر در بازار در مقایسه با رقبا انجام می پذیرد(طاهری، 1384، 18).

بهره وری ، ایسترفیلدبهره وری را نسبت بازده سیستم تولیدی به مقداری که از یک یا چند عامل تولید به کار گرفته شده است می داند. اشتاینر از بهره وری به عنوان معیار عملکرد یا قدرت و امکانات موجود برای تولید کالا یا خدمت معین سخن می داند(ابطحی و کاظمی، 1383، 21).

کیفیت زندگی کاری ، به این موضوع مربوط می شود که سازمان تا چه میزان به برقراری ایمنی در محیط کار، امنیت شغلی در سازمان، پرورش استعداد کارکنان خود و بالا بردن مهارتهای آنان از طرق گوناگون و به عبارتی دیگر ایجاد رضایت شغلی آنان از محیط کار قادر می باشند(طاهری، 1384، 18).

اصول ارزیابی عملکرد

الف) ارزیابی عملکرد نیاز به تطبیق شدن با استراتژی سازمان دارد.

نقطه شروع، مشخص نمودن آنچه که شما می خواهید اندازه گیری نمایید می باشد. در حالی که این کار خیلی ساده به نظر می رسد ولی اغلب یکی از مشکل ترین کارهاست. ایجاد نمودن پهنه وسیعی از از اندازه ها که همه فعالیت های سازمان را می پوشاند، کافی نمی باشد و این عمل بیشتر مصرف نمودن منابع است و می تواند گیج کننده باشد و بیشتر باید بر روی آن چیزهایی که واقعا مهم هستند تمرکز شود. اندازه گیریهای انجام شده باید انتخاب کننده باشند این عمل بستگی به دید، رسالت و استراتژی سازمان دارد. این عمل پیشنهاد می کند که روش عملکرد در یک خط باید به طور مکرر با توجه به برنامه ریزی استراتژی نرمال، بررسی شود تا مطمئن سازد که مسیر پیوسته و ثابت است (کاپلان و نورتن، 1997، 62).

ب) ارزیابی زیر واحدها باید به طور پیوسته در پهنه اندازه گیریهای سازمان انجام گیرد.

روش اندازه گیری کارا یک روش یکپارچه و جامع است. روش اندازه گیری در سطح زیر مجموعه باید سازگار با روش در سطح سازمان باشد و داده های خام باید برای سطح تجمعی تهیه گردد. این امر مطمئن می سازد که سطوح پایین تر با افزایش عملکردشان در هزینه سازمان بی تاثیر نیستند (کاپلان و نورتن، 1997، 62).

ج) روش ارزیابی الزام آور باشد.

ابتدا آن ضروری است که مدیر ارشد سازمان بطور کامل روش اندازه گیری را پشتیبانی نماید. آنها این عمل را به وسیله ارائه اطلاعاتی که واقعاً مفید هستند انجام خواهد داد. اطلاعات به دست آمده باید در تعیین سیاست و گرفتن تصمیمات مفید باشد. این روش اندازه گیری در صورتیکه به طور دقیق با رسالت و استراتژی سازمان مطابقت داشته باشد، باید حفظ و نگهداری شود. دوم آنکه کارمندان در سطوح پایینتر باید روش اندازه گیری را درک نمایند و برای اندازه گیری متحد شوند (کاپلان و نورتن، 1997، 63).

د) ارزیابی باید روی عملکرد اثر گذار باشد.

در آنجا باید تجزیه و تحلیل بطور کامل انجام گیرد و حلقه بازخور برای مطمئن ساختن از آنکه اندازه گیری عملکرد تجزیه تحلیل شده است و تبدیل آن به عمل و رفتاری که طبیعت فعالیت و عملکرد را تغییر می دهد وجود داشته باشد. اندازه گیری باید عملکرد را بهبود دهد (کاپلان و نورتن، 1997، 63).

ه) ارزیابی باید قابل اطمینان باشد.

منفعت اندازه گیری اغلب وابسته به قابلیت اطمینان و مقایسه پیش بینی هاست. بنابراین مشخص نمودن پیش بینی هایی که می توانند قابلیت اطمینان در دوره های زمانی مطلوب ایجاد نمایند، مهم است (کاپلان و نورتون، 1997، 63).

فهرست مطالب

- مدلهای ارزیابی عملکرد کارکنان    3

1- مدل جایزه تعالی منابع انسانی ایران    4

نمودار2-3- مدل تعالی منابع انسانی(راهنمای متقاضیان پنجمین دوره جایزه تعالی منابع انسانی، 1392)    6

2- منابع انسانی در مدل بالدریج    7

در مدل بالدریج، حوزه منابع انسانی بر سه محور کلیدی زیر تاکید دارد:    8

نمودار2- 4-  مدل سرمایه گذاری در منابع انسانی منبع:  www.investorsinpeople.co.uk/2005    16

5- مدل تعالی عملکرد تنسی    17

6- مدل استاندارد توسعه گر منابع انسانی(پی، دی. اس)                                                                          

  این الگو در کشور سنگاپور در سال 1997 برای بهبود و توسعه منابع انسانی این کشور به وجود آمد و دارای 3 اصل و 11 بعد است که عبارتند از:    17

7- مدل محیط کار عالی    18

نمودار 2-5-  مدل محیط کار عالی (قلیچلی، 1386، 180)    19

8- مدل جوایز بهترینها    19

حوزه های دهگانه جوایز بهترینها عبارتند از:    20

9-  مدل بلوغ قابلیت منابع انسانی(پی. سی. ام. ام)    21

نمودار2-6- حوزههای مدل بلوغ قابلیت منابع انسانی(قلیچلی،1386، 184)    23

10- مدل تی. ئی. ای. ام    23

11- مدل ارزیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی در وزارت نیرو    28

12- مدل ارزیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی در سازمان تامین اجتماعی    28

نمودار2-7- مدل قابلیتهای مدیران سازمان تامین اجتماعی، منبع ؛ طراحی الگوی شایستگی های مدیران    29

جدول2-4 - فهرست معیارهای هاي اصلي ، شاخصها و توصيف رفتاري قابليت هاي مديران سازمان    29

13- مدل ارزیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی های مدیریتی در بخش نظامی، دولتی و عمومی کشور کانادا    32

نمودار2-8- مدل پنج شايستگي اصلي مديريت در ارتش کانادا به همراه قابليت هاي مورد نظر    33

جدول شماره 2-5-  الگوي شايستگي هاي مديريتي در بخش عمومي کشور کانادا    33

14- الگوی ارزیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی مدیران اجرایی بخشهای دولتی در استرالیا    35

جدول شماره 2-6- الگوهاي قابليت مديران دولتي در بخشهاي دولت و حکومت در استراليا    36

15- مدل ارزیابی عملکرد شرکت فورد    38

جدول شماره 2-7-  معیارهای ارزیابی مدیران شرکت فورد    38

16- مدل اونت    47

تاريخچه مدل ONET    47

مشکل بودن نگهداري DOT    48

مشکل بودن به روز رساني DOT    48

مدل مفهومي اونت    49

جدول 2-8- مدل مفهومي اونت ( به انضمام عوامل، ابعاد و مولفه ها )    50

17- مدل ارزیابیهای نوین منابع انسانی در ایران خودرو    51

چگونگي شکل گيري ارزيابي 360 درجه در شرکت ايران خودرو    51

نمودار2- 9-  الگوی مفهومی فرآیندهای ارزشیابی (فریس) و اقدامات مهارتهای لازم در هر  مرحله(فریس، 1990، 192)    56

جدول 2- 9- خلاصه مدلهای ارزیابی منابع انسانی    57

2-12- پیشینه تحقیق    62

2-12-1- تحقیقات در داخل کشور    62

2-12-2- تحقیقات در خارج از کشور    68

جدول 2-10-  خلاصه تحقیقات انجام شده    69

جدول شماره 2- 11-  معیارها و اشتراکات مدلهای ارزیابی عملکرد کارکنان    78

جدول شماره 2-12-  معیارها و اشتراکات پیشنه تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور    79

جدول شماره 2-13-  برگرفته از جدول 2-11  و جدول 2-12    79

جدول 2-14-  الگوی تحلیلی تحقیق    80

منابع

👇محصولات مشابه با بررسی و مقایسه مدل های ارزیابی منابع انسانی👇

پرسشنامه ارزیابی رابطه شایستگی های منابع انسانی با استراتژی های منابع انسانی پروپوزال و طرح تفصیلی شناسایی و تحلیل مولفه های استراتژی های منابع انسانی در بررسی ارزیابی عملکرد مدیران پاورپوینت فصل ششم کتاب مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار تألیف دکتر ناصر میرسپاسی با موضوع نظام کاربردی منابع انسانی پاورپوینت فصل اول کتاب مبانی مدیریت منابع انسانی تألیف گری دسلر ترجمه پارسائیان و اعرابی با موضوع مدیریت منابع انسانی ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی در دانشگاه تاثیر استراتژی منابع انسانی بر ارزیابی عملکرد مدیران ارزیابی اثرات توسعه منابع انسانی در رسیدن به چابکی سازمانی پرسشنامه ارزیابی اثرات توانمندسازی منابع انسانی بر کارکرد بانک استفاده از کارت امتیازدهی متوازن در ارزیابی عملکرد منابع انسانی

👇محصولات تصادفی👇

پاورپوینت ابزار، نهاد و بازارهاي مالي با رویکرد معرفی ریسک فصل دوم پایان نامه و پیشینه نظری فراتحلیل نمونه پروپوزال رایانش ابری نظریه های تئوری اقتصادی و نظریه کنش اجتماعی تالکوت پارسونز پروپوزال استفاده از داده کاوی برای ضد پولشویی و کشف تقلب تبیین جایگاه اذن ولی در نکاح رشیده و مطالعه تطبیقی اختیار دختر در نکاح در فقه شیعه و اهل تسنن پاسخ پرسشهای آخر 5 فصل اول کتاب چالشهای مدیریت دولتی ایران نمونه سوالات ارشد حسابداری ویژه دانشگاه آزاد پروپوزال ارزیابی رابطه یادگیری سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی پاورپوینت تاریخچه و سیر تحول برنامه ریزی درآمیختگی هنر ایرانی با چین پاورپوینت کامل و جامع حسابداری سنجش مسئولیت Responsibility Accounting دانلود پایان نامه صنایع کنسروسازی پاورپوینت معادن روباز پاورپوینت آسيب شناسي رواني

👇کلمات کلیدی👇

مقایسه مدل های ارزیابی عملکرد کارکنان مدل های ارزیابی عملکرد کارکنان انواع مدل های ارزیابی عملکرد کارکنان مدل های نوین ارزیابی عملکرد کارکنان پایان نامه ارزیابی عملکرد کارکنان پایان نامه مدل های ارزیابی عملکرد کارکنان انواع مدل های ارزیابی عملکرد سازمان انواع روشهای ارزیابی عملکرد کارکنان شاخص های ارزیابی عملکرد کارکنان